新《劳动合同法》对劳资双方的权利、义务进行了调整，追求的是规范用工以及劳资双方关系的平衡。该法已经正式实施超过百日，涉及广大劳动者和用工单位的切身利益，对于医药企业来说，哪些是容易“触雷”的区域？管理者该如何调整自己的管理思路？

    用工须有合同

    《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。

    劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

    在少数小型医药企业，员工进公司很简单：由老板与员工口头约定待遇、工作内容，并未与员工签订劳动合同；而在试用期方面，有些公司与员工虽然签订的是有固定期的劳动合同，但对刚毕业的大学生规定了比较长的期限，有的甚至长达半年。

    这些都与新《劳动合同法》相违背。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果是行政处罚和民事赔偿的双重责任。

    合同期限须权衡

    《劳动合同法》规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    医药公司在与劳动者签订劳动合同时，合同期限上大多以短期为主，但连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对一些签订短期合同的医药公司将产生一定的影响。

    医药企业在与劳动者签订劳动合同时，合同的期限也将有所调整，中长期用工将成为劳动合同的主要形式。劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在签署劳动合同时，应该权衡考虑。

    在一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这些规定，一方面可能会使医药企业形成更多的长期合同甚至无固定期限合同；另一方面，医药企业必须调整原来的用工规则。

    重大事项须协商

    《劳动合同法》：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。